1. 深化對人力資源戰(zhàn)略角色的理解，掌握KPI、OKR等績效管理工具的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工成長的雙贏。通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和效能評估，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及組織競爭力；

2. 學(xué)習(xí)人力資源規(guī)劃的方法和程序，從需求預(yù)測到招聘計(jì)劃制定，確保企業(yè)擁有持續(xù)發(fā)展所需的人才儲備。掌握核心人才獵聘技巧及內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，打造高效能團(tuán)隊(duì)；

3. 理解人才盤點(diǎn)的主要指標(biāo)及其對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響，通過科學(xué)分析指導(dǎo)人力資源決策，提高人才使用效率，并能利用這些信息進(jìn)行有效的資源分配和戰(zhàn)略調(diào)整；

4. 學(xué)會運(yùn)用多樣化的人才留用及激勵(lì)方法，包括但不限于薪酬福利設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，激發(fā)員工潛能，降低關(guān)鍵人才流失率，從而推動(dòng)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展；

5. 探索企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑，掌握如何通過文化活動(dòng)、價(jià)值觀傳遞等方式使企業(yè)文化深入人心，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ龠M(jìn)企業(yè)愿景與員工行為的一致性。

前言：從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質(zhì)？
一、人力資源管理

1. 人力資源管理發(fā)展階段

2. 人力資源管理水平差距

3. 人力資源從業(yè)者現(xiàn)狀

1）戰(zhàn)略伙伴角色轉(zhuǎn)型困難

2）價(jià)值焦慮愈發(fā)嚴(yán)重

3）職業(yè)倦怠高發(fā)

4）復(fù)合能力斷層

研討：當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

二、人力資源管理的瓶頸突破

1. 理念與認(rèn)知突破

2. 能力與規(guī)范突破

三、戰(zhàn)略性人力資源管理

1. 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的必要性

2. 戰(zhàn)略性人力資源與人事管理的區(qū)別

3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

1）戰(zhàn)略匹配度

2）業(yè)務(wù)支撐度

3）人才適配度

第一講：解戰(zhàn)略——讓績效管理支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

一、績效支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

1. 從戰(zhàn)略創(chuàng)意到績效實(shí)現(xiàn)

2. 從績效考核到績效改進(jìn)

二、目標(biāo)制定與指標(biāo)

1. 將戰(zhàn)略目標(biāo)解碼為績效指標(biāo)

2. 目標(biāo)制定與分解

3. 績效工具選擇與使用

工具：ROI、計(jì)件制、KPI、KBI、KPA、GS、BSC、OKR

4. 四大績效指標(biāo)的提煉

1）公司級指標(biāo)

2）部門級指標(biāo)

3）崗位級指標(biāo)

4）協(xié)作類指標(biāo)

工具：價(jià)值樹、魚骨圖

演練：職能崗位的績效指標(biāo)確定

三、績效評價(jià)與激勵(lì)

1. 績效評價(jià)方式

1）定量評價(jià)

2）定性評價(jià)

3）任務(wù)事件評價(jià)

2. 目標(biāo)設(shè)定方式

3. 評價(jià)方式

4. 績效激勵(lì)設(shè)置

1）績效獎(jiǎng)金（月度、季度、年度）

2）績效提成（比例，方式，支付）

3）非物質(zhì)激勵(lì)

研討：如何優(yōu)化不同部門（序列）、不同層級的績效激勵(lì)

四、績效改進(jìn)

1. 績效改進(jìn)的方法與工具

1）BEM

2）HPT

2. 績效改進(jìn)的PBOS體系

1）一個(gè)核心

2）兩大目標(biāo)

3）三大綱領(lǐng)

4）四大支持

3. 績效改進(jìn)活動(dòng)的操作流程

1）分析診斷

2）原因分析

3）方案選擇/決策

4）改善執(zhí)行

5）評估結(jié)果

研討：如何發(fā)起及啟動(dòng)本公司績效改進(jìn)活動(dòng)

五、績效溝通與輔導(dǎo)

導(dǎo)入：績效溝通為何難

1. 績效溝通前的準(zhǔn)備

1）數(shù)據(jù)化診斷準(zhǔn)備：深入了解溝通對象

2）場景化環(huán)境準(zhǔn)備：選擇績效溝通方式

3）精準(zhǔn)化溝通策略準(zhǔn)備：DISC人格及溝通工具

4）高階準(zhǔn)備：微表情等

5）風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案準(zhǔn)備：合規(guī)及情緒心理等

2. 不同類型員工溝通技巧

1）高績效自滿型員工：打破認(rèn)知&極限挑戰(zhàn)

2）低績效防御型員工：小贏體驗(yàn)設(shè)計(jì)

3）潛力待開發(fā)型員工：影子計(jì)劃

4）情緒敏感型員工：情緒識別安撫為先

5）技術(shù)專家型員工：技術(shù)語言對話

6）跨文化背景員工：多元文化策略

7）新生代員工（95/00后）：體驗(yàn)值/反向輔導(dǎo)

研討：如何通過績效溝通與輔導(dǎo)驅(qū)動(dòng)績效改進(jìn)

第二講：建組織——建立支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織體系

一、讓組織支撐戰(zhàn)略

1. 組織演化的過程

1）直線型

2）職能型（事業(yè)部制、BU型）

3）流程型

4）網(wǎng)狀型

2. 戰(zhàn)略與組織匹配五要素

1）業(yè)務(wù)復(fù)雜性

2）集權(quán)程度

3）產(chǎn)品/客戶/地域分散、集中度

4）企業(yè)階段

5）團(tuán)隊(duì)人才能力復(fù)合度

案例：一家創(chuàng)新性企業(yè)的組織

二、組織設(shè)計(jì)與優(yōu)化

1. 組織設(shè)計(jì)的原則

1）適應(yīng)業(yè)務(wù)

2）明晰職責(zé)

3）簡潔高效

2. 工作分析

3. 部門設(shè)計(jì)

4. 崗位設(shè)計(jì)

5. 崗位說明書撰寫

工具：崗位說明書模板樣式及詳解

實(shí)戰(zhàn)演練：崗位說明書編寫

三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

1. 職業(yè)生命周期

2. 企業(yè)職位設(shè)置及職位圖譜

3. 企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道

1）H型通道

2）I型通道

3）Y型通道

4）網(wǎng)狀通道

演練：設(shè)計(jì)本部門職業(yè)發(fā)展通道

第三講：盤人才——進(jìn)行基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與人才盤點(diǎn)

一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃

1. 人力資源規(guī)劃的方法和程序

1）戰(zhàn)略解碼

2）數(shù)據(jù)建模

3）敏捷規(guī)劃

2. 人力資源預(yù)測的兩個(gè)維度

1）需求預(yù)測

2）供給預(yù)測

3. 人力資源配置規(guī)劃

二、人才盤點(diǎn)與核心人才規(guī)劃

1. 靜態(tài)盤點(diǎn)到動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)

2. 人才盤點(diǎn)的五大主要指標(biāo)

1）數(shù)量

2）質(zhì)量

3）結(jié)構(gòu)

4）趨勢

5）潛力

3. 人才需求分類

1）核心人才

2）通用人才

3）獨(dú)特人才

4）一般人才

4. 核心人才畫像

1）關(guān)鍵歷練

2）核心能力

3）驅(qū)動(dòng)特征

4）性格特質(zhì)

5）基本信息

研討：預(yù)測明年部門人才需求計(jì)劃

第四講：優(yōu)分配——建立有效激勵(lì)的分配體系

一、薪酬如何支撐戰(zhàn)略

研討：如何讓薪酬設(shè)計(jì)更具激勵(lì)性

二、135全面薪酬體系

1. 全面薪酬體系的定義

2. 做好短期、中期和長期激勵(lì)

1）短期：業(yè)務(wù)相關(guān)性

2）中期：競爭優(yōu)勢相關(guān)性

3）長期：戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)性

3. 薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)主要步驟

步驟一：崗位價(jià)值評估

步驟二：職級薪酬確定

步驟三：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

步驟四：員工評價(jià)定位

步驟五：薪酬套算切換

4. 福利及各類補(bǔ)貼設(shè)計(jì)

研討：公司薪酬福利體系的問題及改進(jìn)建議

第五講：選育人——做好與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才招募與培養(yǎng)選拔

一、人才招募

1. 招聘需求定義

2. 優(yōu)選招募渠道

1）網(wǎng)絡(luò)渠道

2）特殊渠道

3）人脈關(guān)系

4）內(nèi)部渠道

4. 核心人才獵聘的三種方式

1）順藤摸瓜

2）定向挖角

3）深入內(nèi)部

案例：一家公司技術(shù)核心人才獵聘過程

二、面試選拔

1. 做好面試前的準(zhǔn)備

1）時(shí)間準(zhǔn)備

2）資料準(zhǔn)備

3）環(huán)境準(zhǔn)備

4）內(nèi)容準(zhǔn)備

2. 四種面試方式

1）直覺式面試

2）交談式面試

3）特質(zhì)式面試

4）行為式面試

3. 三大測評技術(shù)

1）人格測試

2）興趣測試

3）能力測試

實(shí)戰(zhàn)演練：行為面試法模擬演練

三、人才培養(yǎng)

1. 人才培養(yǎng)VS人才獲取

2. 人才培養(yǎng)的主要方式

1）人才計(jì)劃

2）師徒制

3. 核心人才培養(yǎng)方式

1）輪崗

2）帶教

研討：適合本公司的人才培養(yǎng)方式

第六講：建標(biāo)尺——規(guī)劃適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人才成長階梯

一、人才標(biāo)尺

1. 判定人才能力的三個(gè)維度

1）冰山模型

2）能力素質(zhì)

3）任職資格

2. 能力素質(zhì)模型與任職資格區(qū)別與聯(lián)系

3. 用好任職資格的三個(gè)維度

1）建體系

2）做認(rèn)證

3）配激勵(lì)

案例：一家企業(yè)的人才等級標(biāo)準(zhǔn)

二、搭建任職資格

1. 確定框架

2. 基本條件標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

3. 行為要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

4. 參考標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

5. 認(rèn)證操作程序

案例：一家企業(yè)任職資格建設(shè)過程

研討：本企業(yè)的人才能力標(biāo)尺

三、人才成長的培訓(xùn)體系

1. 培訓(xùn)體系的“5W1H”

2. 培訓(xùn)體系要素構(gòu)成

3. 培訓(xùn)體系趨勢

第七講：留人心——通過文化及價(jià)值觀讓人心永駐

一、企業(yè)文化支撐戰(zhàn)略

1. 企業(yè)文化究竟有沒有用

2. 企業(yè)文化梳理模型與工具

1）洋蔥模型

2）4S工具

3）十字模型

二、企業(yè)文化的構(gòu)成

1. 企業(yè)使命：價(jià)值主張、敬畏規(guī)律

2. 企業(yè)愿景：行業(yè)規(guī)律、發(fā)展野心

3. 企業(yè)價(jià)值觀：形象塑造、行動(dòng)指南、靈魂統(tǒng)帥

案例：一家使命文化驅(qū)動(dòng)的公司

研討：本公司的企業(yè)文化

二、企業(yè)文化的落地

1. 文化驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略

2. 企業(yè)文化落地方式

1）文化共識營

2）五入工程

3）機(jī)制保障

案例：一家企業(yè)文化落地措施

研討：本公司企業(yè)文化落地方式優(yōu)化措施