1、理解OKR和KPI的不同，了解OKR的應用場景

2、理解OKR對激發(fā)員工內驅力的價值

3、掌握OKR導入的關鍵步驟

4、掌握OKR的設定方法

一、什么是OKR ？

1.      績效管理的底層邏輯

‐   績效管理的發(fā)展歷史

?  MBO/BSC/KPI/OKR的優(yōu)劣勢是什么？分別適用于什么場景？

‐   績效管理的目標是什么?

?  為什么很多企業(yè)把績效管理做成了績效考核？

‐   為什么績效很多企業(yè)詬病績效管理，卻又離不開績效管理

2.      KPI考核的為什么被不少企業(yè)拋棄？

‐   KPI考核的弊端

‐   VUCA時代對激發(fā)員工內驅的要求

‐   驅動力3.0

?  自主

?  專精

?  目的（工作的意義）

‐   OKR與KPI同屬于MBO管理，他們有什么相同和不同？

3.      OKR的來源

‐   OKR的定義

?  什么是O，有什么要求？

?  什么是KR，有什么要求？

‐   OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？

‐   為什么說OKR是目標管理法，而不是績效考核法

4.      眾多企業(yè)為什么要選用OKR？

‐   OKR能讓我們抓住主要矛盾

‐   OKR能讓我們聚焦資源投入

‐   OKR能讓團隊快速迭代

‐   OKR讓員工有了清晰的目標感

‐   OKR增加了協(xié)作

‐   OKR管理下，員工更愿意追求卓越

5.      OKR適用的業(yè)務場景

‐   哪些業(yè)務場景適合導入OKR？

‐   什么樣的員工適合OKR？

‐   哪些公司的氛圍適合導入OKR?

二、導入OKR的方法

1.      OKR最適合哪些部門進行考核？是否可以全員OKR？

2.      研發(fā)部如何引入OKR模式？功能部門如何引入OKR模式？

3.      OKR的制定的原則

‐   戰(zhàn)略性原則

‐   精簡性原則

‐   自我驅動原則

‐   協(xié)商性原則

4.      一個正常OKR的實施周期

‐   OKR準備期

‐   OKR目標確定期

‐   OKR公示期

‐   OKR執(zhí)行

‐   OKR復盤

案例：華為某研究所引入OKR

三、企業(yè)年度OKR實施步驟

1.      OKR的松土培訓

2.      OKR適配度調研

3.      OKR推行準備

‐   IT準備

‐   管理者賦能準備

4.      制定為企業(yè)總目標.對內公布通知。

5.      制定部門目標及具體行動并公布

6.      管理層與成員都制定其個人目標和具體行動

練習：模擬進行OKR設定

四、OKR分部設定要點

1.      公司設定OKR

‐   公司設定OKR的三個關鍵抓手

2.      部門設定OKR

‐   部門設定OKR的三個重要環(huán)節(jié)

3.      個人OKR自我設定黃金八步

‐   整理出自己職責內的全面工作。

‐   描繪出自己心目中理想的工作方法。

‐   思考在部門內應用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應該履行哪些任務？

‐   確定問題的核心并將其列為“目標項目”。

‐   決定目標的達成基準。

‐   思考達成目標的具體行動。

‐   確定出欲達成目標的必要條件。

‐   整理出目標以外的例行管理項目。

五、導入OKR后，如何對員工進行考核？

1.      為不宜將OKR的目標完成情況直接作為考核結果？

‐   OKR管理的是公司最重要的工作，如果不應用OKR考核會帶來什么問題？

2.      為什么不宜應用360考核？

3.      同行評議法

4.      考核結果的應用

案例：華為某人力資源部門引入OKR后，考核的難點分析

六、OKR為什么在很多企業(yè)落地效果不理想？

1.      OKR設定時容易犯的8個錯誤

2.      OKR執(zhí)行時容易犯的4個錯誤

3.      OKR應用時容易犯的兩個錯誤

4.      OKR本身的5個短板及其應對

七、綜合答疑